English Title: Competency- and trait-based work analysis of samples of leaders and non-leaders

Preview

PDF, German Download (1MB) | Terms of use

Abstract

Das Ziel der vorliegenden Arbeit war die externale Validierung verschiedener in Anforderungsanalysen zu realisierende Vorgehensweisen. In den letzten Jahren erfreuen sich kompetenzbezogene Anforderungsanalysen, die auf Kompetenzmodellen beruhen, immer größerer Beliebtheit. Diese unterscheiden sich von eigenschaftsbezogenen Anforderungsanalysen vor allem durch einen größere Berufsbezogenheit. Neben dieser inhaltlichen Unterscheidung kann noch eine methodische bezüglich der Vorgehensweise bei Anforderungsanalysen getroffenen werden. Schuler (2001) unterscheidet diesbezüglich zwischen einer arbeitsanalytisch-empirischen, personspezifisch-empirischen und einer erfahrungsgeleitet-intuitiven Vorgehensweise. Da letztere aufgrund ihrer Anfälligkeit für subjektive Verzerrungen selten eingesetzt wird, werden nur die beiden anderen Methoden in der vorliegenden Arbeit verglichen. Während arbeitsanalytisch-empirische Vorgehensweisen Instrumente und Methoden der Arbeits- und Anforderungsanalyse nutzen, werden bei der personspezifisch-empirischen Methode Personen mittels eignungsdiagnostischer Instrumente untersucht und befragt. Die Ergebnisse dienen dann als Indikatoren für relevante Anforderungen im Tätigkeitsbereich der Untersuchungsteilnehmer. In zwei Studien mit N=231 und N=219 Untersuchungsteilnehmern wurden die personbezogen-empirische und arbeitsanalytisch-empirische auf der einen sowie kompetenz- und eigenschaftsbezogene Anforderungsanalysen auf der anderen Seite bezüglich ihrer Diskriminationsleistung zweier Gruppen von Führungskräften und Mitarbeitern untersucht. Die Beurteilung der Kompetenzen im Sinne einer arbeitsplatz-analytischen Anforderungsanalyse wies insgesamt die höchste externale Validität aufwies. Gleichwohl war die Diskriminationsleistung der eigenschaftsbezogenen Anforderungsanalyse nicht signifikant schlechter. Ebenso zeigte sich für die Durchführung einer Anforderungsanalyse mittels personspezifisch-empirischer oder arbeitsanalytisch-empirischer Vorgehensweise keine Überlegenheit der einen oder anderen Methode. Da mit der personspezifisch-empirischen Methode bei den Untersuchungsteilnehmern verschiedene Eigenschaften mittels psychodiagnostischer Instrumente erfasst werden, konnten die verschiedenen Dimensionen auf Gruppenunterschiede zwischen Mitarbeitern und Führungskräften untersucht werden. Damit wurde in Bezug auf die in Studie 1 und 2 realisierten personspezifisch-empirischen Anforderungsanalysen ein Vorgehen der Trait-Führungsforschung gewählt, welches sich seit einiger Zeit wieder zunehmender Beliebtheit erfreut (z.B. Popper et al., 2004). Führungskräfte und Mitarbeiter wurden auf Unterschiede bezüglich kognitiver, persönlichkeitsbezogener und kognitiv-emotionaler Eigenschaften sowie verschiedener erhobener Kompetenzen untersucht. Es zeigten sich bedeutsame Unterschiede zwischen den Gruppen, die z.T. als Replikation von Ergebnissen früherer Studien interpretiert werden können, z.T. jedoch auch neue Erkenntnisse bezüglich der Eigenschaften und Kompetenzen von Führungskräften erbringen.

Translation of abstract (English)

The aim of the study was the external validation of different strategies of work analysis. Recently, work analysis that are based on competency models, are quite popular. Compared to trait-based work analysis, they mostly differ from them in being more occupational oriented. Apart from regarding context, one can also differentiate between different methodical ways of executing a work analysis. Schuler (2001) distinguishes between three different kinds of work analysis: work-analysis-empirical, person-based empirical and experience-based-intuitive. While the latter is prone to subjective distortion and thus is not often conducted in praxis, only the other two methods are of interest in this thesis. When conducting a person-based-empirical work analysis employees of the position of interest are examined by psychometric instruments. The results are interpreted as indicators of relevant requirements of the employees in this position. In the work-analysis-empirical method the standard way of work analysis is conducted with employees being questioned by current instruments and methods of work psychology. Two studies were conducted (N = 231 and N = 219) in which, on the one hand, the work-analysis-empirical and the person-based empirical strategy, and, on the other hand, competency- and trait-based work analysis were compared with regard to their strengths to discriminate between two groups of leaders and workers. The ratings of the competencies in the sense of a work-analysis-empirical strategy showed the highest external validity with discriminating best between the two groups. Nevertheless, the trait-based work analysis also differentiated between the two groups with an external validity that did not differ significantly from the other content strategy. Concerning the two different methods work-analysis-empirical and person-based-empirical, the external validities were comparable. Due to the fact that, when conducting a person-based work analysis, the subjects are tested by means of different diagnostic instruments, the different dimensions could be analysed regarding group differences between leaders and non-leaders. Thus, regarding the results of the person-based work analysis conducted in study 1 and 2, the so called trait leadership was chosen which is becoming popular again (cf. Popper et al., 2004). Leaders and Non-Leaders were compared regarding different cognitive, personality-related, cognitive-emotional traits and, additionally, regarding the investigated competencies. Fundamental differences between the two groups could be found, which, on the one side, constitute replications of earlier studies, and, on the other side, give new insides into specific leader-specific traits and competencies.